sábado, 26 de noviembre de 2011

Selección de personal: más allá de los avisos clasificados

Un proceso de selección óptimo nos permite contar con el mejor candidato para el puesto vacante dentro de la empresa, pero para lograr esto es necesario equilibrar y coordinar tres elementos criticos: la persona, el puesto y la empresa.

Aventurarse en selección de personas no es solo publicar avisos y realizar entrevistas, el proceso requiere de enorme dedicación por parte de quien lo lleve adelante.

El primer paso es definir correctamente el puesto de trabajo que se requiere cubrir. Una profunda descripción de puestos garantiza contar con la información necesaria para avanzar en este aspecto, descibiendo elementos tales como: Que es lo que se hace en el puesto? Como se hace? Cuando se hace? Con que se hace?Cual es el objetivo del mismo?

Un segundo paso es dislucidar cuales son los requisitos necesarios para cubrir esa posición. Un prolijo análisis del cargo nos permitira responder a las siguientes preguntas: Que estudios debe poseer la persona que ocupe el puesto?, Que experiencia?, Que competencias debe haber desarrollado?, entre otras más.

Pero nuestro trabajo no termina ahí. Para atraer a las personas a nuestra empresa no es suficiente conocer el puesto a cubrir y las características que debe poseer el postulante, tambien debemos poder expresar la cultura de la empresa, la historia, su misión, visión, valores y objetivos estratégicos. De manera que no solo identifiquemos si el candidato cumple con los requisitos para cubrir la vacante, sino tambien logremos percibir si se encuentra interesado en participar de una empresa como la nuestra, y si el mismo posee los valores necesarios para formar parte de nuestro equipo de trabajo.

Por: Lic. Alvaro Irigoitia Romero



lunes, 21 de noviembre de 2011

Compromiso: ¿Como detectarlo?


The Gallup Organisation creó un sistema de feedbacks  (Q12)  para empleados a fin de identificar y medir elementos relacionados con el compromiso del trabajador, como crecimiento de ventas, productividad y lealtad del consumidor.
El compromiso de un trabajador es la expresión más poderasa de la lealtad y confianza existente en esta relación organizacional. Los empleados comprometidos se afianzan a la empresa, son más productivos y dinámicos y estan orgullosos de ser parte.
Después de cientos de focus groups y miles de entrevistas con empleados de varias industrias, Gallup resolvió que las 12 preguntas que identifican  los sentimientos más fuertes del compromiso que construye el empleado con la organización.
Los resultados de la encuesta han demostrado una fuerte relación entre un puntaje alto en estas preguntas y un desempeño superior.

Las 12 preguntas son:

1. ¿Sabe lo que se espera de Ud. en el trabajo?
2. ¿Tiene los materiales y equipo necesario para hacer el trabajo de manera correcta?
3. En el trabajo, ¿tiene la oportunidad de hacer lo mejor posible cada día?
4. En los últimos siete días ¿ha recibido algún reconocimiento por hacer el trabajo indicado?
5. Su supervisor, o alguien en el trabajo ¿parece ocuparse de Ud. como persona?
6. ¿Hay alguien en el trabajo que aliente su desarrollo?
7. En el trabajo, ¿sus opiniones cuentan?
8. La misión o propósito de su empresa, ¿hace que Ud. sienta su trabajo importante?
9. ¿Sus compañeros de trabajo están comprometidos en hacer un trabajo de calidad?
10. ¿Tiene un mejor amigo en el trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿alguien en el trabajo ha hablado con Ud. acerca de su progreso?
12. En el último año, ha tendio oportunidades de aprender y crecer en el trabajo?

La importancia de conocer el nivel de compromiso de quienes forman parte de la empresa radica, por una parte, en que ante situaciones de falta del mismo podamos aplicar las herramientas necesarias para revertir la situación. Pero tambien puede convertirse en un dato fiel de la efectividad de las acciones de RRHH y de toda la empresa para fidelizar el cliente interno.

sábado, 19 de noviembre de 2011

Unidades de negocio: Atraer

Para poder contar con una dotación de personas óptima es preciso implementar herramientas que nos posicionen en la mente de los mejores candidatos para cada puesto de la organización. Durante la etapa de atracción la empresa debe poder convertirse en un lugar de trabajo deseado para quienes se encuentran en la búsqueda de empleo y para aquellos que ya se encuentran trabajando en la misma.

Dentro de esta Unidad de Negocio ofrecemos los siguientes servicios:

Planificación Estratégica de los Recursos Humanos: En el cambiante ambiente actual dejar de lado la planificación puede ser costoso. Al planificar los Recursos Humanos, la empresa conoce a priori las necesidad futuras de la organización en materia de personas, y así puede anticiparse a ellas, contando con los candidatos necesarios para los puestos críticos, aplicando capacitaciones necesarias para el crecimiento, o desarrollando personas con vistas a futuro.

Búsqueda, Reclutamiento y Selección de Personas: Al observar el mercado laboral y de Recursos Humanos, no podemos dejar de pensar lo importante que es contar con el candidato adecuado para el puesto adecuado. Buscar personas para cubrir posiciones dentro de la organización es un proceso complejo que requiere de análisis de los puestos de trabajo, definición de los perfiles adecuados, atracción y búsqueda de la persona que posea el perfil definido y selección del mejor candidato encontrado. Ya no es suficiente publicar avisos y esperar que aparezca un buen candidato.

Inducción de la persona al nuevo ambiente laboral: la etapa de atracción de personas finaliza cuando el candidato se ha incorporado exitosamente al nuevo trabajo. Esperar que las personas se adapten por si solas al grupo humano existente puede no ser la mejor decisión. La empresa puede generar un proceso que permita una rápida, pero eficaz, incorporación, permitiendo al nuevo trabajador absorver los valores que la organización posee y desempeñar su trabajo de forma óptima.

Atraer los mejores candidatos a su organización puede ser una tarea difícil, desde Irigoitia Romero & Asociados sabemos lo importante que es contar con los mejores recursos que el mercado puede ofrecer y tenemos las herramientas para que Ud. pueda atraerlos, mantenerlos y desarrollarlos.

miércoles, 16 de noviembre de 2011

Los test de personalidad predicen el desempeño y exito laboral

Los diferentes instrumentos de evaluación (test) especializados para medir la personalidad, son predictores muy confiables de diversos criterios organizacionales, entre los que se incluyen, el desempeño laboral, el éxito en la capacitación, la emergencia del liderazgo, la eficacia del liderazgo, los accidentes laborales, la satisfacción laboral, la rotación en el empleo, las conductas contra-productivas, el absentismo e inclusive, el salario.

martes, 15 de noviembre de 2011

Atraer y retener: el diléma del talento


Muchas empresas se encuentran en la difícil situación de no encontrar el personal adecuado para los puestos clave de su estructura, mientras que tambien se enfrentan a la evitable perdida de sus trabajadores más valiosos.
Si Ud. considera que este planteo se asemeja bastante a la realidad que está viviendo, lo invito a seguir leyendo y a encontrarse con una rápida y eficaz solución para este dolor de cabeza que padecen los empresarios de todo el mundo.

lunes, 14 de noviembre de 2011

Los Directivos deben perfeccionar sus habilidades de Gestión de Personas.

RRHH Digital. Las habilidades en Recursos Humanos siempre han sido importantes para los directivos de las empresas, aunque en tiempos de recesión económica resultan más esenciales que nunca.

Así lo entiende la compañía software y servicios de Recursos Humanos
NorthgateArinso, advirtiendo que la gran mayoría de responsables de negocio están tan inmersos en sus actividades diarias que olvidan las buenas prácticas de RRHH, lo que puede derivar en diversos problemas a corto plazo.

En este sentido, “como consecuencia del actual clima de incertidumbre, muchas organizaciones tienen que lidiar con reestructuraciones, nuevos ritmos en los ciclos de trabajo y la redefinición de estrategias centradas en la productividad empresarial que implican a todos los empleados”, explica Víctor D’Angelo, director general de NorthgateArinso para España, Portugal y Latinoamérica.

Por esta razón, “todos los directivos -responsables del departamento que sea- deben perfeccionar sus aptitudes en gestión de Recursos Humanos”, entre las que se encuentran:
  • Una buena gestión de las personas, estableciendo un mayor compromiso con los empleados, mejorando la motivación, impulsando la productividad y asegurando la retención de los profesionales estratégicos.
  • Actuar de manera razonable. Dado que las habilidades en RRHH no aparecen en ningún manual, las decisiones de gestión deben ser siempre imparciales, consistentes y alineadas con la filosofía de la empresa.
  • Asumir responsabilidades. Una de las principales fuentes de conflicto surge cuando los jefes de área con personal a su cargo delegan en el departamento de Recursos Humanos la resolución de problemas en lugar de afrontarlos directamente.
De esta forma, “hay que distinguir entre las aptitudes para gestionar personas -que todos los directivos tendrían que perfeccionar- y las habilidades propias de RRHH, que requieren el consejo profesional de los expertos en este área”, continúa D’Angelo.

Así, ciertas tareas deben gestionarse siempre desde el departamento de Recursos Humanos, sobre todo aquellas que implican decisiones legales, como los ajustes de personal o cuestiones de igualdad y otras deben gestionarse desde las unidades de negocio correspondientes. Por tanto, “si una buena gestión de la plantilla se basa en hacer las cosas correctas, la gestión propia del departamento de RRHH se basa en hacer las cosas correctamente”.

Para lidiar con los aspectos más administrativos y legales, los departamentos de Recursos Humanos pueden servirse de herramientas tecnológicas que automaticen los procesos.

Otra opción consiste en apoyarse en el outsourcing y dejar estas gestiones en manos de compañías especializadas, o bien consultar con profesionales externos, recordando que “un buen diseño de procesos, unido a una buena tecnología que los sustente y a una adecuada preparación para el cargo, simplifica siempre las tareas de los directivos de RRHH”, subraya el responsable de NorthgateArinso

jueves, 10 de noviembre de 2011

Unidades de negocio: Crear

Todo desarrollo de los recursos humanos dentro de una organización empresarial comienza en la etapa de Creación. En la misma, y en colaboración con el proceso administrativo general, se diseña la estructura necesaria para llevar adelante el giro normal del negocio, se definen los puestos requeridos para ocupar esa estructura y se procedimentan y comunican los mismos a través de la manualización organizacional.
Desde Irigoitia Romero & Asociados colaboramos con la empresa a través de los siguientes servicios profesionales:
- Diseño de la estructura organizacional: A partir de un análisis estratégico del negocio, donde se definen la Misión, Visión, Valores y Objetivos estratégicos de la empresa, se crea la mejor estructura administrativa para abordar el mismo.
- Análisis y Descripción de puestos de trabajo: Definida claramente la estructura administrativa, se diseñan los puestos necesarios para accionar eficaz y eficientemente. El análisis y descripción de los puestos de trabajo consta de una etapa donde se establecen las tareas, funciones y responsabilidades del mismo, y otra posterior en la cual se proyectan las características que deberán poseer los futuros ocupantes de cada posición previamente definida.
- Diseño de Manuales de Organización: Los manuales son herramientas de comunicación que pueden ser utilizados para capacitar nuevos ingresantes, eliminar duplicidad de funciones, detectar puntos de ineficiencia organizacional y expresar las características de la empresa entre muchas otras funciones más. La correcta manuallización apoya Cultura Organizacional, fortaleciendo la normalización de comportamiento en aras del logro de objetivos empresariales. 
Contar con una primera etapa correctamente establecida permite a la empresa avanzar ordenadamente en su camino al logro de su Visión Organizacional, evitando errores innecesarios y logrando los más altos niveles de eficacia y eficiencia empresaria.  

miércoles, 9 de noviembre de 2011

3 herramientas para fomentar el compromiso del empleado


Hay docenas de herramientas y programas que pueden ayudar a aumentar el compromiso del empleado. Depende cada empresa y el nivel de compromiso del empleado que hayan detectado.

Aquí hay tres programas que encontramos efectivos para todas las organizaciones:

Programa de coaching para nuevos empleados

El primer día en la empresa es un factor clave en dterminar el nivel de compromiso de los empleados. Lo que ocurre en los primeros días en la empresa es clave para el desarrollo del compromiso. Las primeras 6 semanas deberían ser de coaching intensivo, El coach debe invertir tiempo (a menudo durante el almuerzo) en su primer y segundo día y luego 1 vez a la semana en las siguientes semanas. Se han vuelto una guía valiosa, en la confusión del nuevo lugar de trabajo.

Charlas sobre la carrera

Un programa de charlas formales sobre la carrera, donde los mandos se sienten con cada uno de sus reportes una vez al año a discutir el avance en su carrera y el plan de carrera. Estas discusiones pueden ayudar a focalizar y a inspirar a los empleados y también a los mandos, para comprender como encaja su puesto actual en su carrera yq ue a la empresa le importa su desarrollo profesional.

Reuniones de grupos grandes

Estos encuentros pueden ser utilizados para revisar la visión, el plan a futuro, el progreso hasta la fecha, o presentar un nuevo programa como la iniciativa compromiso del empleado. Es la mejor forma de llegar a todos los empleados, cuando hay un mensaje que dar o un cambio en la dirección.

Con información de Katharine Esty, psicóloga organizacionacional y coach
 
Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7966-3-herramientas-para-fomentar-el-compromiso-del-empleado.html

martes, 8 de noviembre de 2011

Las empresas frente a un nuevo desafío: ¿cómo satisfacer y contener a los “empleados conectados”?

Plataforma de colaboración similar a Facebook y Twitter permiten que todos los miembros de una organización puedan conversar y compartir experiencias, creencias, valores y conocimientos de su trabajo diario en la compañía. Los casos de IBM y SAP en la Argentina  

Con más de 800 millones de usuarios en Facebook y más de 100 millones en Twitter, las redes sociales plantean un desafío para las empresas. Proveedores de tecnología como IBM y SAP proponen diferentes formas de resolver este nuevo escenario a favor de las organizaciones.
Una de las causas del crecimiento de estos “empleados conectados”, es decir, aquellos que precisan tener una interacción intensiva con Internet y con aplicaciones de colaboración, es la explosión de ventas de dispositivos portátiles con capacidades de computadoras, como los teléfonos inteligentes o “smartphones”, y las netbooks, notebooks y tabletas; la ampliación de la cobertura de redes de comunicación de alta velocidad (fijas e inalámbricas y móviles).
Las herramientas de “social business” están transformando en forma radical la forma de comunicarse y colaborar, tanto en el hogar como en el trabajo.
Muchas organizaciones han llegado a un punto de inflexión con esta tecnología emergente. Para los próximos años se buscará fomentar una reducción a la dependencia del correo electrónico.
El liderazgo de las organizaciones deberá promover el cambio cultural que incluya el uso activo de las herramientas sociales.
Otra tendencia será la de proporcionar incentivos para recompensar a los empleados que aprovechen al máximo los beneficios de las redes sociales.

Por evitar la pérdida de talentos, cada vez más empresas recurren al “salario emocional”

La compensación monetaria ya no alcanza. Los beneficios dejaron de ser una moda y se están convirtiendo en políticas estratégicas. Entre las opciones de flexibilidad, la cantidad de horas de trabajo es lo más negociado, asegura un estudio del IAE. Cuáles son las políticas de conciliación más fuertes

Para evitar la pérdida de talentos y ante la dificultad de conseguir reemplazos, cada vez más empresas recurren al "salario emocional" para compensar a sus empleados, es decir, paquetes ampliados que no sólo incluyen la remuneración monetaria mensual sino también la posibilidad de contar con un amplio abanico de beneficios.

¿Cómo saber si voy a un buen coach?


¿Cómo saber si voy a un buen coach?

Algunas personas, habiéndose quedado desempleadas, realizan un curso express y se lanzan a ser coach… pero ya no porque esté de moda, sino por la simple avaricia humana: parece que lo pagan bien. Me recuerda al video Españistan, en donde hace unos años estaban muchos jóvenes dedicándose a la construcción como locos, sacando sueldos de 3.000€ al mes (con aquello de horas extras) y viviendo por encima de sus posibilidades. El ayudar a las personas es una pasión que no todo el mundo tiene, por mucha formación que reciban.
Llevo siente años trabajando en el mercado del coaching, y cada vez estoy más preocupado. Hoy en día buscas en Google España la palabra coaching, y ¡salen 6.860.000 resultados!, y eso me hace recordar cuando en España no llegaban los resultados a un millón. Siempre se dice que el mercado pone a todo el mundo en su lugar, y que si viene un mal pintor por tu casa, y hace una chapuza, pues se busca otro que lo arregle (pasando el primer pintor al grupo de personas “desaconsejadas”). Ahora bien… trabajamos con un coach, que no nos acaba de ayudar, ¿y cómo sabemos qué es bueno?, ¿cómo sabemos qué está haciendo mal su trabajo o es que el cliente no se acaba de comprometer? Vamos, ¿cómo sabemos que un coach es bueno? El daño puede que ya se ha hecho, y las personas no somos una pared.
Pedro, ¿entonces qué me recomiendas para buscar un buen coach? Para empezar hay que distinguir el coaching de la formación, mentoring, consultoría o psicología. Son cosas distintas. He explicado en multitud de veces la diferencia y en la entrevista que os incluyo abajo, podéis comprobar las diferencias. En general, en la formación un profesor nos enseña algo; en la consultoría un consultor nos aconseja algo; en el mentoring, un mentor nos aconseja y acompaña al comienzo de una actividad; y en el psicólogo clínico nos ayuda a superar nuestros obstáculos o traumas. Dicho muy resumidamente.
El coach por tanto no da formación, ni consejos, ni intenta tratar traumas. Al menos de forma estrictica, porque incluso yo en mis sesiones, muchas veces hago una mínima parada y aconsejo al cliente algún libro o alguna historia (storry telling), utilizando las mejores técnicas de liderazgo (aunque siempre pidiendo permiso). Entender esto es crítico para saber que muchos de los supuetos coachs, hablan de esquemas y diagramas que han visto en sus formaciones, pero en el fondo, siguen aplicando muchas veces la consultoría.
El coach acompaña al cliente, le deja palpar sus sueños y contrasta con sus intuiciones si la persona está alineada con su proyecto de vida. Comprueba que cada frase que termina funciona con su sentido en la vida, que algunas veces puede cambiar con los años. Se genera una alianza basada en la confianza (y apoyada en un contrato previo de servicios para mayores garantías), que en poco tiempo, se sabe si está generando resultados. Al buen coach le hace falta sólo una sesión para generar un impacto único.
Una conversación con un coach no te dejará que te enrolles en las cosas que te hacen explicar tu situación problemática, irá directo al problema, a lo bloquea, y dejará esas conversaciones para cuando tomes cervezas con tus amigos. El tiempo de la sesión de coaching es un tesoro, y en poco tiempo, se tiene que haber llegado a un compromiso, con tareas que el cliente se lleve a casa para la próxima sesión. Una buena sesión de coaching pasa volando, con un montón de ideas que el cliente tendrá que trabajar durante la semana y con la satisfacción de haber usado el dinero de la sesión en la mejor de las inversiones del mundo.
Además es importante que el coach tenga un lenguaje parecido al nuestro. Nadie dice que tenga que tener una carrera, un MBA, un doctorando, haber trabajado de director general, o tener cinco acreditaciones avaladas por escuelas de coaching. No, no es eso. Pero sí es importante que haya pasado por experiencias (o crisis) que le hagan entender la situación, y sin que la tome para prejuzgarla, sí la utilice para comprender tu vocabulario. En este aspecto, la empatía es un arma importantísima que se acompaña con la escucha, pero es complicado ser empático si no sé de qué me hablan. ¿Se imaginan a un coach deportivo de fútbol que nunca haya jugado al fútbol? Suena más complicado.
Tenemos que ser conscientes de que todos necesitamos ayuda en algún momento, y es importante dar con un coach adecuado. Tampoco tiene sentido la pregunta que me hacen algunas veces de ¿tú tienes un coach?, porque se puede responder que no. En general, yo sí tengo una coach, pero la utilizo cuando la necesito, no por costumbre. Porque si un coach te genera la obligación de verle cada semana, ya estamos en lo de siempre… generando una necesidad, y dejando que el coach no permita al cliente ser dueño de su vida.

Del blog de: Pedro Amador - Coach

domingo, 6 de noviembre de 2011

Jornadas "Marketing Profesional"

El viernes 28 de Octubre participamos de la jornadas de "Marketing Profesional" Organizadas por el COPAER y Grupo Forum Capacitación.
En la misma el Lic. Irigoitia Romero (Director Irigoitia Romero & Asociados) disertó sobre "Técnicas de Venta Porfesional" y "Administración Estratégica para Profesionales".

Agradecemos a Gastón Abalos de Grupo Forum Capacitación por invitarnos a esta maravillosa jornada!

1er Jornada "Herramientas para la búsqueda de empleo"

El pasado miercoles 2 de Noviembre se llevó a cabo la primera jornada "Herramientas para la búsqueda de empleo" en la sede del Instituto Porvincial de Discapacidad (Iprodi).
El encuentro contó con la presencia de más de 20 participantes con discapacidad, quienes se presentaron para aprehender herramientas y estrategias para una acertada búsqueda de empleo, una confección estratégica del CV que potencie sus aptitudes, y los modos de hacer frente a una entrevista laboral.
La capacitación, realizada en el marco del Plan de Inclusión Laboral, Trabajo Digno y Autonomía Ciudadana, estuvo a cargo de Alvaro Irigoitía Romero (Director Irigoitia Romero & Asociados) y Gastón Abalos (Director Grupo Forum).
Al respecto, la responsable del Área Laboral del Iprodi, Yanina Rodríguez, resaltó que “la jornada superó las expectativas, no sólo de los asistentes, sino también de los disertantes, quienes asumieron el compromiso de llevar a cabo, en una próxima instancia, un encuentro abierto e integral destinado a personas con y sin discapacidad, extendiendo el cupo a 50 participantes”.

Pronto estaremos comunicando la próxima fecha!