miércoles, 17 de abril de 2013

Jornada de Capacitación "Curriculum Vitae y Búsqueda de Empleo"


La Jornada de Capacitación “Curriculum Vitae y Búsqueda de Empleo”, dictada el pasado martes 16 de Abril del año 2013,  tuvo como finalidad desarrollar el conocimiento teórico y práctico sobre los instrumentos y habilidades necesarias para aumentar la probabilidad de éxito en la búsqueda de empleo.

La jornada se desarrolló sobre distintos momentos durante la búsqueda de empleo, sobre un punto de vista teórico-práctico.
Se detallan los conocimientos teóricos a desarrollados:

- Motivación Personal

- Misión, visión y objetivos laborales

- Planificación para la búsqueda de empleo

- Donde encontrar las ofertas laborales

- Nuevas tecnologías en la búsqueda de empleo

- Herramientas propiamente dichas: CV y Carta de Presentación.

- La entrevista de empleo

- Actitudes para un empleo gratificante


La jornada está diseñada y orienta para público en general sin limitación alguna, ya que los conocimientos y situaciones planteadas son igualitarios y aplicables para diferentes perspectivas. 

El foco de la misma radica en aquellas personas que se encuentren en búsqueda activa de empleo.

Agradecemos a todos los asistentes a la jornada y a todas personas e instituciones que colaboraron con la realización de la misma.

domingo, 14 de abril de 2013

Convivencia generacional en la empresa: el desafío de los jóvenes Y


La aparición de nuevas generaciones en el mercado de trabajo actual ha traído consigo algunas dificultades para el ambiente organizacional, dificultades que generan incertidumbre y preocupación entre los responsables de recursos humanos de las distintas empresas de la región. Algunas de estas problemáticas hacen a referencia a: atraer y retener a los más jóvenes, desarrollar una cultura diversa e inclusiva y generar compromiso y alineación con la organización.

Diversidad generacional en la empresa

En el mercado de trabajo actual se encuentran presentes cuatro  generaciones laborales distintas, situación que obliga a las empresas a replantearse las estrategias utilizadas tradicionalmente en relación a la gestión de los recursos humanos.

Con el objetivo de diseñar éstas nuevas estrategias, primero se deberá definir claramente a qué se refiere cuando  se habla de “generación”, entendiendo a la misma como el conjunto de individuos que, por proximidad temporal, comparten cierto contexto histórico y cultural.

¿Cuáles son las generaciones de las que estamos hablando?
En primer lugar, por antigüedad laboral, se encuentran los “silenciosos”, 1922 a 1943, conservadores y estructurados. En el segundo lugar del podio encontramos a la generación “Baby Boomer”, 1944 a 1960, conocida por perseguir el desarrollo y el crecimiento personal. En tercer lugar se presentan los miembros de la “Generación X”, 1961 a 1980, caracterizados por su equilibrio y libertad personal. Y por último, encontramos a la temida “Generación Y” o   ”Millennials”, 1981 a 2000, que ponen en jaque a las áreas de Recursos Humanos de todo el mundo con su actitud optimista, valoración de la diversidad y seguridad de sí mismos.

El principal inconveniente que trae aparejada la presencia de las cuatro generaciones en el ámbito empresarial es que comienzan a aparecer determinados problemas de atracción y retención de personal, principalmente en los más jóvenes, y algunos choques culturales entre las distintas generaciones laborales.

Frente a esta problemática, las organizaciones deben enfocarse en lograr la convivencia generacional, cuyo primer paso radica en la aceptación de la diversidad y la creación de espacios en común, donde las distintas generaciones puedan interactuar y expresar sus particularidades. Desde este punto de vista, es importante que las empresas logren identificar los valores comunes que poseen las diferentes generaciones y en función de los mismos trabajar en el alineamiento y compromiso de todas ellas, ya que cada grupo tiene sus características, necesidades y expectativas que le son propias. En ningún caso la coordinación y convivencia de los distintos grupos etarios puede lograrse a través de la imposición de valores y normas, sino a partir de la aceptación de la  diversidad cultural y generacional.

Generación Y: el caso particular de los Millennials

¿Por qué ésta generación presenta un nuevo desafío? ¿Por qué resulta tan difícil para las empresas ponerse en sintonía con estos jóvenes? ¿Cuál es el mejor camino para ir a su encuentro?

Los miembros más recientes del mercado laboral han sido caracterizados de diversas maneras por una gran cantidad de medios, aún así, ellos se mantienen al margen de los comentarios y casi incomprendidos por el ámbito empresarial. Carentes de responsabilidad laboral, incapaces de alinearse a los objetivos de la organización y faltos de compromiso hacia la empresa son algunas de la frases que tratan de describirlos, pero la realidad indica que sus características son mucho más profundas y que poseen la potencialidad de generar un gran impacto en la gestión de las empresas actuales.

El fundamento de la falta de comprensión hacia las nuevas generaciones radica, en parte, en una cuestión de perspectiva, ya que en mayoría de ocasiones nos encontramos con directivos de generaciones “antiguas” que analizan a los miembros de la generación Y bajo su propia óptica, y los identifican como desmotivados, inadaptados e incluso descomprometidos con la empresa, básicamente por ser diferentes a estos y por no compartir los mismos valores que ellos.

Desde un punto de vista neutral y objetivo, se pueden identificar gran cantidad de rasgos positivos de los jóvenes pertenecientes a la generación Y,  siendo algunos de los principales: haber nacido nativos digitales, poseer fuerte autonomía de opinión, clara orientación al emprendedurismo y la necesidad de sacar el máximo provecho de cada día.

En relación a lo laboral, los jóvenes Y priorizan los ambientes de trabajo en los que se valorice la responsabilidad individual y exista libertad para tomar decisiones, entornos de trabajo agradables que fomenten las relaciones humanas, oportunidades de aprendizaje y desarrollo, colaboración,  toma conjunta de decisiones y retroalimentación continua de parte de sus superiores.  Otras características altamente valoradas por la generación Y refieren a: comunicación abierta y rápida,  respeto por su estilo de vida y trabajo, retribución por resultados y flexibilidad temporal y espacial.

Otro aspecto que deben identificar las organizaciones en la gestión de las nuevas generaciones es el que refiere a los comportamientos empresariales más valorados por los jóvenes. Entre estos, la orientación a las acciones de responsabilidad social, la implementación de tecnología en los lugares de trabajo y la promoción de ambientes diversos y flexibles son algunas de las prácticas empresarias más atractivas para los jóvenes trabajadores.

En función de las necesidades mencionadas para la generación Y, y considerando sus principales características, el nuevo entorno laboral debería presentar elementos que consideren la satisfacción de las mismas a la vez que impulsen la coordinación y convivencia generacional entre los distintos grupos etarios.  

Algunos de estos elementos deberían relacionarse a la informalidad en los lugares de trabajo, rapidez en la comunicación, colaboración a distancia, interacción constante con los superiores, oportunidades de aprendizaje constante y alternativas de desarrollo continuo.

En conclusión, como respuesta a la situación planteada, las organizaciones empresariales en general, y sus áreas de recursos humanos en particular, deberán buscar la manera de adaptar sus estrategias de gestión del capital humano para poder, rápidamente, atraer, retener y comprometer a los miembros de las generaciones más recientes del mercado de trabajo, sin dejar de considerar a sus compañeros más antiguos, generando así, ambientes de trabajo que promuevan la diversidad generacional y potencien el desempeño de su recurso más valioso.

Autor: Lic. Alvaro Irigoitia Romero
Fuente: Revista X-Más N° 12 Año 3 Febrero 2013